MENGHIDUPKAN CORPORATE UNIVERSITY, MENGHADAPI QUIET QUITTING ASN

Oleh : Suryatmono(*)

 

Ada fenomena yang mungkin tidak terlihat sebagai masalah besar di birokrasi. Pegawai tetap datang ke kantor, mengisi absensi, mengikuti rapat, menyelesaikan tugas, lalu pulang. Tidak melanggar disiplin. Tidak menolak pekerjaan. Tidak pula mengundurkan diri.

 

Tetapi ada sesuatu yang perlahan hilang: inisiatif, rasa memiliki, kemauan belajar, kreativitas, dan keinginan memberikan kontribusi lebih.

 

Fenomena inilah yang belakangan dikenal sebagai quiet quitting. Istilah tersebut bukan berarti berhenti bekerja, melainkan kecenderungan seseorang untuk bekerja sebatas apa yang dianggap sebagai kewajiban minimum. 

 

Gallup menggunakan istilah ini untuk menggambarkan pekerja yang tidak terlibat secara psikologis dalam pekerjaannya.

 

Dalam konteks ASN, istilah ini tentu harus digunakan secara hati-hati. ASN yang bekerja sesuai tugas dan fungsi tidak otomatis dapat disebut quiet quitter. Namun, ketika pegawai semakin kehilangan gairah belajar, enggan berinisiatif, tidak tertarik mengembangkan kompetensi, dan memandang pekerjaan sekadar rutinitas administratif, fenomena tersebut patut dibaca sebagai alarm organisasi.

 

Pertanyaannya bukan hanya, mengapa pegawai tidak mau berbuat lebih?

 

Pertanyaan yang lebih penting adalah :

 

Apakah organisasi telah memberikan alasan, ruang, dan kesempatan kepada pegawai untuk terus berkembang dan memberikan kontribusi terbaiknya?

 

Di sinilah gagasan Corporate University (Corpu) menjadi penting.

 

*Dari Pelatihan Menjadi Budaya Belajar*

 

Corporate University sering dipahami sebatas lembaga pelatihan dengan nama baru. Padahal konsepnya jauh lebih besar. Corpu adalah pendekatan yang menjadikan pembelajaran sebagai bagian dari strategi organisasi dan pekerjaan sehari-hari.

 

Dalam lingkungan ASN, kerangka ini telah memperoleh dasar kebijakan melalui Peraturan LAN Nomor 6 Tahun 2023 tentang Sistem Pembelajaran Pengembangan Kompetensi secara Terintegrasi melalui Corporate University dan Keputusan Kepala LAN Nomor 306/K.1/HKM.02.2/2024.

 

Artinya, Corpu bukan sekadar gagasan konseptual. Ia merupakan bagian dari arah pengembangan kompetensi ASN.

 

Paradigmanya juga berbeda dengan pelatihan konvensional.

 

Dari training menuju learning. Dari ruang kelas menuju tempat kerja. Dari sertifikat menuju perubahan kompetensi. Dari kegiatan pelatihan menuju penyelesaian masalah organisasi. Dari pengembangan individu menuju peningkatan kapasitas organisasi.

 

Karena itu, ukuran keberhasilan Corpu tidak semestinya berhenti pada berapa banyak pelatihan dilaksanakan, berapa orang mengikuti, atau berapa sertifikat diterbitkan.

 

Pertanyaan utamanya adalah :

 

Apa yang berubah setelah pembelajaran? Apakah pelayanan menjadi lebih cepat? Apakah kesalahan berkurang? Apakah inovasi bertambah? Apakah koordinasi membaik? Apakah keputusan semakin berbasis data? Dan yang paling penting, apakah masyarakat merasakan manfaatnya?

 

*Ketika Corporate University Hanya Menjadi Nama*

 

Tantangan terbesar dalam membangun Corpu sebenarnya bukan membuat Surat Keputusan. SK dapat dibuat. Struktur organisasi dapat disusun. LMS dapat dibangun. Pelatihan dapat dijadwalkan.

 

Tetapi budaya belajar tidak dapat diciptakan hanya dengan keputusan administratif.

 

Corpu dapat berdiri secara formal tetapi mati secara substantif. Ada timnya, tetapi tidak ada gerakannya.

 

Ada platformnya, tetapi tidak ada komunitas belajarnya. Ada pelatihannya, tetapi tidak ada perubahan perilaku. Ada sertifikatnya, tetapi tidak ada dampaknya terhadap kinerja. Inilah yang harus dihindari.

 

Corpu seharusnya dimulai dari persoalan nyata organisasi.

 

Jika pelayanan publik lambat, maka pembelajaran diarahkan untuk memperbaiki proses pelayanan. Jika inovasi rendah, dibangun community of practice untuk berbagi pengalaman. Jika kemampuan digital tertinggal, dilakukan upskilling dan reskilling. Jika kualitas perencanaan lemah, para perencana belajar dari praktik terbaik dan melakukan peer review. Dengan demikian, pembelajaran tidak menjadi pekerjaan tambahan. Pembelajaran menjadi bagian dari pekerjaan itu sendiri.

 

*Quiet Quitting sebagai Cermin Organisasi*

 

Fenomena quiet quitting tidak tepat jika semata-mata dijawab dengan pengawasan dan pengetatan disiplin.

 

Sebab persoalannya tidak selalu terletak pada kemauan pegawai.

 

Keterlibatan seseorang dalam pekerjaan juga dipengaruhi pengalaman organisasi: kesempatan berkembang, penghargaan terhadap kontribusi, hubungan dengan pimpinan, kejelasan tujuan, beban kerja, serta perasaan bahwa pekerjaannya memiliki arti.

 

Karena itu, ketika seseorang hanya melakukan apa yang diperintahkan, organisasi perlu melakukan introspeksi.

 

Bukan berarti semua pegawai harus bekerja tanpa batas.

 

Bukan pula berarti kehidupan pribadi dan keseimbangan kerja harus dikorbankan.

 

Yang perlu dibangun adalah hubungan yang sehat :

 

ASN memberikan kompetensi, pengabdian dan kinerja.

Organisasi memberikan kesempatan belajar, berkembang dan berkontribusi.

Masyarakat memperoleh pelayanan yang semakin baik.

 

Corporate University dapat menjadi salah satu jembatan untuk membangun hubungan tersebut.

 

Pegawai tidak hanya diberi pelatihan, tetapi diberi kesempatan menjadi pembelajar, mentor, narasumber, pemecah masalah, dan penghasil pengetahuan bagi organisasinya.

 

*Setiap OPD Adalah Sekolah*

 

Pemerintah daerah sebenarnya memiliki sumber pembelajaran yang sangat besar.

 

Setiap OPD adalah sekolah. Setiap program adalah laboratorium. Setiap persoalan adalah bahan studi kasus. Setiap inovasi adalah sumber pengetahuan. Setiap ASN senior adalah sumber pengalaman. Setiap kesalahan adalah bahan evaluasi.

 

Persoalannya, pengetahuan tersebut sering tersebar dan hilang bersama perpindahan atau pensiunnya pegawai.

 

Karena itu, Corpu harus disertai _knowledge management.

 

Pegawai yang berhasil menyelesaikan persoalan tertentu harus mendokumentasikan pengalamannya. Pengalaman tersebut dibagikan. Didiskusikan. Diuji. Direplikasi jika berhasil. Diperbaiki jika belum berhasil.

 

Dengan demikian, organisasi tidak terus-menerus belajar dari nol dan tidak mengulangi kesalahan yang sama.

Inilah salah satu makna penting organisasi pembelajar.

 

*Pimpinan Harus Menjadi Penggerak Pembelajaran*

 

Corporate University juga tidak akan hidup tanpa komitmen pimpinan.

 

Sebab budaya organisasi sangat dipengaruhi oleh apa yang diperhatikan oleh pimpinan.

 

Jika pimpinan hanya bertanya, "Sudah selesai?", pegawai akan belajar mengejar penyelesaian.

 

Jika pimpinan bertanya, "Apa hasilnya?", pegawai belajar mengejar hasil.

 

Tetapi jika pimpinan bertanya :

 

"Apa yang kita pelajari dari pekerjaan ini?"

 

maka organisasi mulai belajar.

 

Karena itu, Corpu tidak boleh hanya menjadi urusan BKPSDM atau unit pengembangan kompetensi. Kepala daerah, Sekda, kepala OPD, pejabat administrator, pejabat fungsional, hingga pimpinan unit kerja harus menjadi bagian dari ekosistem pembelajaran.

 

Pimpinan bukan hanya decision maker, tetapi juga learning sponsor.

 

*Mengubah Corpu Menjadi Gerakan*

 

Menghidupkan Corporate University pada akhirnya bukan pekerjaan membangun sebuah "universitas".

 

Yang dibangun adalah kebiasaan belajar.

 

Dimulai dari pertanyaan sederhana dalam rapat :

 

"Apa yang kita pelajari dari pekerjaan ini?"

 

Kemudian :

 

"Apa yang dapat kita perbaiki?"

 

Lalu :

 

"Siapa di dalam organisasi yang pernah berhasil menyelesaikan masalah serupa?"

 

Dan akhirnya :

 

"Bagaimana pengetahuan tersebut dapat dibagikan agar organisasi tidak mengulangi masalah yang sama?"

 

Jika pertanyaan tersebut menjadi kebiasaan, Corpu mulai hidup.

 

Pada titik itu, quiet quitting tidak lagi sekadar dipandang sebagai persoalan perilaku pegawai. Ia menjadi cermin untuk melihat apakah organisasi masih mampu memberikan makna, kesempatan belajar, ruang berkontribusi dan rasa memiliki.

 

ASN yang terus belajar akan berkembang. ASN yang berkembang akan menghasilkan gagasan. Gagasan yang dikelola akan menjadi inovasi. Inovasi yang diterapkan akan meningkatkan kinerja. Dan kinerja yang baik pada akhirnya harus bermuara pada pelayanan publik yang lebih baik.

 

Maka Corporate University jangan ditempatkan sebagai sekadar program pelatihan baru. Ia harus menjadi cara baru organisasi pemerintah untuk belajar, bekerja dan berkembang.

 

Sebab birokrasi yang sehat bukan birokrasi yang sekadar membuat pegawainya sibuk. Birokrasi yang sehat adalah birokrasi yang membuat manusia di dalamnya terus tumbuh, dan pertumbuhan itu terasa manfaatnya bagi masyarakat.

 

Dan mungkin, di tengah fenomena quiet quitting, pertanyaan terpenting bukanlah :

 

"Mengapa pegawai kita berhenti berbuat lebih?"

 

Melainkan :

 

"Sudahkah organisasi kita menjadi tempat yang membuat orang ingin terus belajar, berkontribusi dan memberikan makna melalui pekerjaannya?"

-- selesai-

(*) _Penulis adalah ASN Perencana, pembelajar dan pengajak belajar, Kabid Riset dan Inovasi Bapperida Pessel_